قوانين اشتغال زنان در برخي كشور‌هاي اسلامي

نوشته شده توسط در آگوست 22, 2011 . نوشته شده در مقالات حقوق خصوصی

قوانين اشتغال زنان در برخي كشور‌هاي اسلامي / فاطمه بداغي  نويسنده : فاطمه بداغي

چكيده

مشاركت اجتماعي، تأمين هزينه‌هاي خانواده و عدم تكافوي درآمد حقوق زوج براي پاسخ‌گويي به حوايج اعضاي خانواده بيانگر ضرورت اشتغال زنان است. آن‌چه در اين رهگذر مي‌تواند مشكلات كار را كم و خانواده‌ها را حمايت نمايد، تطبيق شرايط كار با وضعيت خانوادگي كارگران و كاركنان است. سازمان بين‌المللي كار تدابير متعددي براي اشتغال زنان اتخاذ نموده است؛ ولي هنوز وضعيت زنان شاغل در حد مطلوب نيست؛ لذا در كشورهاي غربي زنان بسياري از شوق همسري و مادري چشم پوشيده‌اند و در كشورهاي در حال توسعه، زنان بار مضاعف زندگي دوگانه را تحمل مي‌كنند. در اين نوشتار با توجه به بافت مشابه كشورهاي اسلامي از نظر اقتصادي و وضعيت خانواده؛ مقررات اشتغال زنان مورد بررسي و ارزيابي قرار گرفته، با قانون كشور ايران تطبيق داده شده، خلأها معين و در انتها پيشنهادهاي مناسب قانوني در راستاي مقررات جمهوري اسلامي ايران ارائه گرديده است.

واژگان كليدي

زنان، اشتغال، قانون، ايران، خانواده، كشورهاي اسلامي، كار شبانه، مرخصي.

زنان در اكثر خانوارها علاوه بر نقش توليد مثل، با انجام كار‌هاي توليدي و اقتصادي، نقش مهمي در ارتقاء درآمد و پيشگيري از سقوط خانواده در زير خط فقر ايفا مي‌نمايند. در مناطق روستايي، كار توليدي به صورت كار‌هاي كشاورزي و در شهرها معمولاً به طور غير رسمي در كارگاه‌ها و مؤسسات توليدي در منزل به صورت كار‌هاي متفرقه صورت مي‌گيرد. لذا زنان براي تقويت بنيه مالي و تثبيت وضعيت شغلي خود نياز به حمايت مالي، فني، تكنيكي و حقوقي دارند. ترويج و توسعه اشتغال زنان وقتي منطقي است كه شرايط بازار كار براي آنان تبعيض‌آميز نباشد.

مطالعات انسان شناختي و جامعه شناختي متخصصان درباره بازار كار زنان در آسيا نشان مي‌دهد، زنان ساعات كار طولاني با دستمزد كم وشرايط كاري پست مشغول به كار هستند و اغلب مشاغل آنان، مشاغلي بدون ترقي مي‌باشد. البته افزايش تحصيلات زنان در تغيير شرايط كار نسبت به آنان تأثير فراوان دارد. اگرچه زنان قبل از مسئوليت‌‌هاي خانوادگي و پس از تثبيت شرايط خانوادگي، مشاركت بيشتري در بازار كار دارند. (رك. سوزان، 1381: صص15-8) توجه بيشتر به قوانين كار زنان، به دليل وضعيت شخصي آنان و با توجه به تحكيم خانواده و حمايت از اطفال، در تحقق توسعه اقتصاد خانواده و جامعه حائز اهميت وافر مي‌باشد.

در اين نوشتار به بررسي اجمالي شرايط كار زنان در چند كشور اسلامي پرداخته و سپس با كشور ايران مقايسه مي‌شود و در انتها راه حل‌هايي براي ارتقاء و بهبود شرايط كار زنان ارائه‌ مي‌گردد.

سياستگذاراني كه خواهان افزايش مشاركت زنان همراه با حفظ خانواده مي‌باشند؛ بايد حمايت از زنان در قوانين كار و استخدامي را تعبيه نمايند. حال اگر به دليل نرخ بيكاري مردان، حمايت از اشتغال آنان ترجيح داده مي‌شود، بايد خانه‌داري زنان به عنوان «شغل» معرفي گردد و برخي تأمينات شغلي مانند الزام شوهر به بيمه همسر، برخورداري از حق بازنشستگي و حقوق از كارافتادگي را تعقيب نمايند؛ گرچه اين روش ممكن است خانواده را از نهادي اخلاقي به يك شركت خصوصي تقليل دهد، ولي ضرورت اقتضا مي‌كند كه شرايط اقتصادي و تأمين آينده زنان تضمين شود، تا از حضور بي رويه زنان در مشاغل سطح پائين و كم در آمد ممانعت به عمل آيد. البته مطلوب اين است كه خانواده درگير حمايت از شغل خانه‌داري نشود، بلكه دولت مكلف به حمايت از شغل خانه‌داري مانند ساير مشاغل باشد و امكان برخورداري از بيمه‌هاي تأمين اجتماعي را براي آنان فراهم نمايد.

بيشتر زنان به جهت نياز مالي يا حفظ استقلال مالي، كار كردن در خارج از منزل را انتخاب مي‌كنند؛ اگر چه برخي به انگيزه‌‌هاي معنوي، اخلاقي و به قصد شكوفائي خويش گام به فعاليت‌‌هاي اجتماعي مي‌نهند. نكته حائز اهميت اين است كه همه گروه‌هاي مشغول به كار از صدمات جسماني بي بهره نيستند، همان‌طور كه از تفريح، ورزش و فعاليت‌هاي شخصي سهم چنداني ندارند. بنابراين سياستگذاري شفاف و وضع قوانين حمايتي مي‌تواند، از ژرفاي مشكلات زنان در اشتغال بكاهد.

1) حقوق كار زنان در كشور اردن

قانون اساسي كشور اردن، حقوق كار زنان در اين كشور را نسبت به تمام اردني‌ها بر اساس منطق پايه‌گذاري نموده است. (نحومشاركه فاعله للمرأه في القرن الحادي و العشرين، 2001 ، صص 407-405) همگان در اين قانون برابر و مساوي هستند و بر حق هر فرد اردني در تصدي پست‌‌هاي عمومي تأكيد مي‌ورزد، ميثاق عمومي و ميهني اين كشور نيز آنچه را كه در اين قانون آمده، مورد تأكيد قرار داده كه عبارت از مساوات، عدالت و برابري فرصت‌ براي همه شهروندان اين كشور مي‌باشد. در اين ميان بعضي از احكام و قوانين نيز وجود دارند كه عاري از اجحاف نسبت به حق زن و پيشرفت اجتماعي وي نيستند. لذا برخي از قوانين و احكام، نيازمند نوسازي و پيشرفت مي‌باشند، تا از اين رهگذر با زندگي انسان معاصر در شكل عمومي و پيشرفته آن همسان گردند، با توجه به اين ضرورت در سال 1993م مجلس قانوني را زير نظر «ملكه اميره» متشكل از وكلاء برجسته زن و مرد تدوين نمود، اين مجلس وظيفه داشت، تمام قوانين و نظام‌هاي حقوقي وكيفري در كشور اردن را مورد بررسي قرار دهد و تمام نصوصي را كه ضمن آنها نسبت به حقوق زنان تعدي شده را بررسي، جمع آوري و تعديل نمايد. بعضي از اين قوانين كه تعديل آنها پايان يافته و به صورت قوانيني نافذ و قابل اجراء مي‌باشد، به طور اجمال بيان مي‌شود:

1-1) احكام و قوانين مربوط به زن

1-1-1) قانون كار

قوانين كار مصوب 1996م شامل چند نص قانوني مي‌باشد كه مهمترين آنها عبارتند از:

ـ زن كارگر به مدت ده هفته مرخصي با اجرت كامل دارد كه بايد شش هفته آن بعد از وضع حمل باشد.

ـ زن شاغل فرصت‌هاي روزانه براي شيردهي طفل دارد، البته نبايد روزانه بيشتر از يك ساعت باشد.

ـ الزام كارفرماي كه داراي 20 كارگر زن متأهل باشد، به اينكه مكان مناسبي را براي نگهداري اطفال كمتر از سن چهار سال فراهم نمايد.

ـ انفصال زن كارگر باردار از ماه ششم به بعد يا در مدت مرخصي زايمان ممنوع مي‌باشد.

ـ هريك از زوجين شاغل مي‌توانند براي اخذ مرخصي بدون حقوق، هر دو سال يك بار استفاده كنند.

ـ زوجه حق دارد در مؤسسه‌اي كه ده كارگر يا بيشتر از ده كارگر كار مي‌كنند، از مرخصي بدون حقوق در مدتي كه مازاد بر يك سال نباشد، استفاده نمايد. از اين مرخصي براي فراغت در امر تربيت فرزندان مي‌توان استفاده نمود، البته با حق رجوع و بازگشت به‌‌كار در همان مؤسسه به‌شرط اينكه در مؤسسه ديگري كار نكند.

ـ وضع موانعي براي استخدام زن كارگر در صنايع و مشاغلي كه اشتغال زنان در آن مضر است، به عبارت ديگر منع اشتغال زنان در مشاغل زيان‌آور ممنوع بوده و ساعات كار زنان محدود است.

به رغم اصلاحاتي كه در قانون كار به عمل آمده، هنوز برخي موارد قانوني نياز به اصلاح دارد كه به شرح ذيل مي‌باشد:

ـ قانون كار فوق شامل كارگر، كشاورز يا خادم در منازل و كارگاه‌ها نمي‌شود (با توجه به اينكه تعداد زنان در اين مشاغل زياد است كه همراه با ساعات كار طولاني، دريافت مبالغ اندك مي‌باشد) چون اين امر برخلاف حقوق و قانون كار مي‌باشد؛ لذا بايد قانون كار از حيث شمول نسبت به كارگران و كشاورزان اصلاح شود.

ـ قانون فعلي به طور صريح به تساوي دستمزد و اجرت كار اشاره نكرده است. گرچه برخي از معاهدات بين المللي كه مشعر بر تساوي اجرت‌ است را تصديق مي‌نمايد.

2-1-1) قانون استخدام دولتي

برخي اصلاحات انجام شده به شرح ذيل مي‌باشد:

ـ ممنوعيت استخدام زن شاغل در كارهايي كه سلامت زن يا جنين وي به خطر افتد.

ـ انفصال كارگر زن از كار به سبب ازدواج، بارداري و در مدت مرخصي زايمان، ممنوع است.

ـ زن شاغل حق دارد، بعد از گذشت 12 سال از خدمتش، درخواست ترك خدمت نمايد.

ـ محل نگهداري اطفال در زمان حضانت نزد مؤسسات و دواير حكومتي باد ايجاد شود (بنابر همان ترتيب قانون كار).

ـ هرگونه تبعيض بين شاغلين زن و مرد در انتصاب، ارتقاء، عضويت در مجالس و سرپرستي مناصب مديريتي ممنوع است.

3-1-1) قانون تأمين اجتماعي

قانون تأمين اجتماعي، قانوني الزامي براي كارگر و كارفرماي است كه سن آنها بيشتر از 16سال باشد. با اين تعريف بعضي از كارگران زن از نظام تأمين اجتماعي خارج مي‌شوند. چون اين امر به زنان ضرر مي‌رساند؛ لذا بايد اصلاحات ذيل در قانون تأمين اجتماعي انجام شود:

ـ ماده 52 بايد اصلاح شود. به اين ترتيب كه زن بيمه شده (مؤمن عليها) به عبارت مرد بيمه شده (المؤمن عليه) براي جلوگيري از اشتباه در تطبيق قانون، اضافه شود.

ـ دختران ازدواج نكرده يا طلاق گرفته، اگر خواهرانش تحت تكفل وي هستند، بايد به خانواده بيمه شده اضافه شوند. همچنين قانون خواهر و دختر را از دريافت مستمري بعد از وفات بيمه شده، منع مي‌نمايد كه بهتر است اين فقره اخير خذف شود.

ـ ماده 54 تصريح مي‌كند مستمري از خانواده هنگام ازدواج دختر و خواهر قطع ‌شود و هنگام طلاق بر‌گردد و اگر دوباره ازدواج نمايند، براي هميشه قطع مي‌شود. اين قانون به نظر عادلانه نيست و بايد اصلاح شود؛ زيرا حق زن، دختر يا خواهر صرف‌نظر از وضع اجتماعي وي بايد مورد توجه واقع شود، حال چه ازدواج نمايد يا طلاق گيرد.

ـ ماده 55 تصريح مي‌كند كه مادر استحقاق مستمري بيمه شده را ندارد،‌ اين ماده هم بايد اصلاح شود، زيرا اگر مادر، شوهري غير از پدر بيمه شده نداشته باشد به حق مادر بيمه شده اجحاف مي‌شود. پس مستمري حقي از حقوق زن است؛ اگرچه براي مرتبه دوم ازدواج كند.

ـ ماده 56 بيان مي‌كند در صورتي شوهر از زني كه بيمه شده و فوت كرده مي‌تواند حق و حقوقي ببرد كه ناتوان يا فقير باشد؛ اين ماده بايد اصلاح شود؛ زيرا فقر شوهر در اين مورد مدخليتي ندارد.

ـ در ماده 75 قانون آمده است كه جمع شدن بيش از يك حقوق بازنشتگي يا مستمري جايز نمي‌باشد. به نظر مي‌رسد بايد اصلاح شود؛ زيرا سبب و منشأ پيدايش حق هر يك از حقوق بازنشستگي‌ها با سبب پيدايش حق مستمري متفاوت است. لذا بايد قانون، جمع شدن بيش از دو حقوق را مجاز شمارد.

4-1-1) قانون بازنشستگي

وقتي كه زنان به سن 50 سالگي مي‌رسند و 20 سال خدمت كرده باشند؛ قانون بازنشستگي حقوقي مقرر كرده است. عليرغم اين قانون بعضي نصوص قانوني ديگر موجب اجحاف در حق زن مي‌شود كه مهمترين آنها عبارت است از:

ـ اصلاح ماده 24؛ در اين ماده تصريح شده، زن شاغلي كه بازنشسته مي‌شود و متقاضي مستمري مورث خودش است، حقوق بيشتر را مي‌گيرد و حق ديگري وي متوقف مي‌شود. نظر به اينكه هر كدام از اين دو مستمري، حقي براي زن كه سبب ايجاد آن متفاوت مي‌باشد، پس دليلي وجود ندارد، رسيدن به حقي موجب سقوط حق ديگري شود. پس بايد اين قانون اصلاح شود و جمع بين دو حقوق مجاز باشد. (بنابراين مقرره اگر كسي مستحق دريافت دو مستمري باشد يكي به سبب از كارافتادگي خود و يكي هم به سبب از كارافتادگي مورثش، تنها از يك حق كه بيشتر است برخوردار مي‌شود) به نظر اين عادلانه نمي‌باشد، زيرا اسباب ايجاد حقوق مختلف است و بايد از هر دو حق برخوردار شود و جمع دو حقوق را دريافت كند.

ـ افرادي از خانواده كه از حقوق بازنشستگي متوفي برخوردار مي‌شوند عبارت است از:

زن؛ پسران تا سن 17 سالگي؛ دختران مجرد، مطلقه يا بيوه؛ مادر بيوه، مطلقه يا فاقد شوهر.

اين قانون بايد اصلاح شود و «زوج» نيز به اين موارد اضافه شود، اگر زن حقوق بازنشستگي داشت به شوهرش برسد. همچنين بايد پدر، برادر و خواهر مشروط به اينكه زن فوت شده مجرد باشد؛ اضافه گردد.

ـ تصريح ماده 33 به قطع حقوق بازنشستگي از زنان، دختران يا مادران صحيح نيست؛ زيرا استحقاق آنها مشروط به اين است كه بيوه يا مطلقه باشند و اگر براي بار دوم ازدواج كنند، براي هميشه حق بازنشستگي قطع مي‌شود. اين سؤال به ذهن مي‌رسد كه چه حكمتي براي قطع حقوق بطور هميشگي وجود دارد؟ پس بهتر است اين ماده اصلاح شود.

هم‌چنين در ماده 34 آمده هنگامي‌كه زن شاغل فوت ‌كند، حقوق وي به ورثه منتقل مي‌شود، در صورتي كه احتياج آنان و مسئوليت و تكفل زن شاغل نسبت به اين افراد ثابت شود. بهتر است شرط تحت تكفل و احتياج حذف گردد و نص قانون چنين شود: «هنگاميكه زن شاغل فوت نمايد، حقوق وي طبق بقيه احكام قوانين به ورثه شرعي وي منتقل مي‌شود».

2) حقوق كار زنان در كشور لبنان

زن از نگاه قانون در كشور لبنان به عنوان فردي كه در جامعه لبنان زندگي مي‌كند، با مشكل خاصي مواجه نيست. (المرأه في القوانين الوضعيه البنانيه و قوانين الاحوال الشخصيه، 1996: صص25-21) قوانين مربوط به زنان در واقع همان قوانين مربوط به مردان است و در اغلب موارد براي هر دو جنس يك قانون وجود دارد. فقط در شرايط و حالات خاص كه طبيعت و ويژگي زن مقتضي مقررات و موازين ديگري است و تفاوت وجود دارد.

1-2) قانون زنان شاغل در دولت (استخدام عمومي و دولتي)

1-1-2) رعايت مصلحت زن

ـ زناني كه به‌طور دائم مشغول به كار هستند، اين حق را دارند كه پس از ازدواج يا پس از مدت زماني كه از ازدواج آنان گذشت، در خواست پايان خدمت نمايند. (ماده 71 از قانون ماده 149/083)

ـ زناني كه به‌طور دائم مشغول به كار هستند، حق دارند، (دولت) براي نگه‌داري نوزادان خود از امكانات مربوط به نگه‌داري كودكان استفاده نمايند. (در مـراكز نگه داري يا اشخاصي كه اين امر را به عهده مي‌گيرند) مشروط بر اينكه مدت زمان درخـواست سـرپرستي از نـوزاد متـجاوز از يك سال نباشد. (ماده 149/83)

2-1-2) عدم رعايت مصلحت زن

ـ زن اگر شغل ديگري نداشته باشد، حقوق بازنشستگي دريافت مي‌كند، به خلاف كارمند مردي كه بازنشسته شده باشد و به كار ديگري مشغول است؛ اگر حقوق شغل دوم را بنابر فرض از خزانه دولت نگيرد؛ حقوق بازنشستگي شغل اول به وي تعلق مي‌گيرد. به همين جهت مطلوب است كه بين زن و مرد بازنشسته فرقي در حقوق و مزايا نباشد.

ـ زن شاغل از كمك هزينه عائله‌مندي اولاد برخوردار نمي‌شود؛ مگر آنكه فرزندان اين زن تحت تكفل وي باشند يا زن به سبب عجز شوهر، غيبت شوهر (بيشتر از يك سال خبري از شوهر نباشد) و مطلقه بودن، خرجي اولاد را زن بدهد. لذا بهتر است ماده اصلاح شود و زنان نيز در شرايط برابر با مردان از حق عائله‌مندي برخوردار شوند.

ـ اگر زن شاغل در وزارت خارجه، با مرد اجنبي ازدواج نمايد، مطابق ماده 39، به بخش اداري منتقل مي‌شود.

ـ زن شاغلي كه برابر بند ب از كمك هزينه عائله‌مندي برخوردار مي‌شود، پس از فرزند پنجم از كمك هزينه، محروم مي‌گردد.

3-1-2) زن در قانون كار

طبق قانون اساسي تساوي بين اتباع لبنان اعم از زن و مرد، ضرورت فرصت‌هاي برابر در استخدام، تضمين تساوي در همه شرايط و مقتضيات كار تأكيد شده است و اين مسأله از نصوص ذيل بدست مي‌آيد:

1-3-1-2) عدم تبعيض

ماده 2: «كارگر عبارت از هر مرد يا زن يا نوجواني است كه با اجرت در نزد كارفرما كار مي‌كند».

ماده 51: «كارفرما حق ندارد، مستخدم مرد يا زن، مجرد يا متأهل، معيل يا فاقد عائله را وادار كند كه در نزد خودش ساكن باشد».

ماده 21: «طفل، كسي است كه 13 سال از عمرش نگذشته باشد و نوجوان كسي است كه سنش از 13 سال گذشته و به 16 سال نرسيده باشد و در اين مورد فرقي بين پسران و دختران نيست».

2-3-1-2) تبعيض براي مصلحت زن

ماده 26: «اشتغال زنان در كار شبانه در همه كار‌هاي مكانيكي يا دستي بين ساعت 8 شب تا 5 صبح، در شش ماه اول سال و بين ساعت 7 شب تا 6 صبح در شش ماه دوم سال ممنوع است».

ماده 27: «اشتغال زنان در همه شغل‌ها و كار‌هاي كه در ضميمه (قانون) آمده، ممنوع است». اين مشاغل، اعمالي است كه براي سلامتي ضرر دارد و زن را تهديد مي‌كند، مثل ساخت مواد شيميايي و…

ماده 28: «همه زنان شاغل در جميع دفعاتي كه در اين، قانون آمده است حق دارند از مرخصي چهل روزه براي ولادت طفل استفاده كنند، اين چهل روز مقدم بر ولادت است و همين مدت هم پس از تولد طفل از تاريخي كه طبيب احتمال تولد طفل را مي‌دهد. براي كارفرما ممنوع است كه زنان را قبل از انقضاء مدت 30 روز از تاريخ وضع حمل بكار گيرد».

ماده 29ق: « به زن شاغل در مدت مرخصي زايمان اجرت كامل داده مي‌شود. زن مي‌تواند از مرخصي چهل روزه زايمان با حقوق استفاده كند، همچنين مي‌تواند درخواست تقاضاي اجرت مدت مرخصي سالانه عادي را به كارفرما بدهد. اخراج يا تهديد به اخراج در طول مدت مرخصي زايمان ممنوع است؛ مگر اينكه ثابت شود در محل ديگري در اين مدت استخدام شده ‌است».

ماده 30: «هر كسي بر خلاف مواد فوق عمل كند، مسئوليت كيفري خواهد داشت».

ماده 34: «هرگاه ساعت كار براي مردان از 6 ساعت و براي زنان از 5 ساعت بيشتر شود كارفرما بايد وقت استراحتي را براي كارگران قرار دهد و جايز نيست اين استراحت از يك ساعت كمتر باشد».

ماده 52 : «اخطار به انصراف از خدمت در دو حالت موجه نمي باشد:

ـ زن باردار از ماه پنجم حاملگي؛

ـ زني كه در مرخصي زايمان باشد».

ماده 59: «زن كارگر كه ناگزير از ترك خدمت به سبب ازدواج مي‌شود به شرط اينكه اخطار موضوع ماده 13 را در مدت معين تقديم كرده و بيشتر از يك سال سابقه كار داشته باشد، تعويض و جايگزين نمي‌شود، مگر بعد از اينكه ازدواج وي قطعي شود».

3) حقوق كار زنان در كشور مصر

قاعده و ضابطه قانون كار زنان در مصر بر اساس تعدادي از نصوص قانوني تعيين مي‌شود. اين قوانين عبارتند از: قانون نظام كاركنان دولت مصوب 1978، قانون كار 1981 و قانون اطفال 1996(حقوق المرأه السياسيه و الانسانيه في التشريعات المصريه، 2001: صص313-310).

1-3) قانون زنان

تأكيد قوانين بر اين است كه كاركنان اعم از مردان و زنان در برابر آن مساوي مي‌باشند. چنانكه در ماده 11 اين قانون آمده: «بايد دولت موافقت بين ضروريات زندگي خانوادگي زنان و شخصيت اجتماعي آنان را مورد ملاحظه قرار دهد و تساوي بين زن و مرد را در ميادين زندگي سياسي، اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي تا جايي كه اخلالي به احكام و شريعت اسلامي نرسد، تأمين نمايد».

1-1-3) قانون نظام كاركنان دولت

در اين قانون حقوق و وظايف زنان با مردان مساوي است، اما برخي از قوانين مربوط به زنان با توجه به وظيفه دولت در جمع بين تكاليف خانوادگي زنان و وظايف اجتماعي آنان، وضع شده‌ است:

ماده 71: «زنان مي‌توانند در موعد زايمان به مدت 3 ماه پس از وضع حمل از مرخصي با حقوق استفاده نمايند. اين مجوز در دوره كارمندي سه مرتبه قابل تكرار است».

ماده 70: «زنان مي‌توانند براي نگه داري از فرزندان خردسال و كودك خود از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند، مدت اين مرخصي در مجموع نبايد از دو سال تجاوز كند و در طول مدت خدمت سه مرتبه قابل استفاده است».

ماده 72: «اداره مي‌تواند (تحت شرايط خاصي) مدت زمان روزانه خدمت زنان شاغل را به نصف تبديل نمايد و در اين حالت از نصف حقوق و نصف مرخصي‌هاي استحقاقي و استعلاجي برخوردار مي‌شود».

2-1-3) قانون كار

قانون كار كشور مصر مساوات بين حقوق زن و مرد را تأكيد مي‌نمايد. برخي از اين قوانين بيان مي‌شود:‌

ماده 151: «در صورتي كه اخلالي به ديگر احكام و قوانين وارد نشود، زنان شاغل با مردان در تمام موارد قانوني تنظيم شده بدون هيچ امتيازي برابرند».

ماده 152: «اشتغال زنان در فاصله زماني بين ساعت8 شب تا 7 صبح غير از موارد استثنائي ممنوع مي‌باشد».

ماده 153: «اشتغال زنان در كارهايي كه مضر به سلامت يا اخلاق آنان باشد؛ همچنين اعمال سنگين يا ديگر مشاغلي كه وزير كار آنها را تعيين نمود، ممنوع مي‌باشد».

ماده 154: «زنان شاغل حق برخورداري از مرخصي دوران زايمان در صورتي كه مدت شش ماه از دوره خدمت آنها سپري شده باشد، به مدت پنجاه روز با حقوق كامل دارند، اين امتياز براي سه مرتبه در طول خدمت قابل تمديد است».

ماده 155: «زنان شاغلي كه كودكان شيرخوار دارند، در فواصلي از كار روزانه خود مي‌توانند (با شرايط خاص) جهت شيردادن فرزندان خود وقت بگذراند؛ اين فاصله زماني از ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و از حقوق آنان كسر نمي‌شود».

ماده 156: «مؤسساتي كه تعداد كاركنان آنها بيش از پنجاه نفر است، زن شاغل مي‌تواند به مدت كمتر از يك سال از مرخصي بدون حقوق براي نگه‌داري از طفل خويش استفاده نمايد. اين مرخصي در طول خدمت براي سه مرتبه قابل تمديد است».

ماده 158: «كار فرماياني كه بيش از صد نفر مستخدم زن دارند و تمامي آنها در يك مكان مشغول به كار هستند، بايد مكاني با عنوان دارالحضانه جهت سرپرستي و پرورش كودكان در طول مدت اشتغال (روزانه يا شبانه) تأمين نمايد. اگر مؤسسه‌هاي كه كمتر از صد مستخدم دارند، بايد به طور اشتراكي با ديگر مؤسسه‌ها چنين مكاني را براي زنان شاغل و فرزندان آنان تأمين نمايند».

3-1-3) قانون مرخصي زايمان

قانون كودك به شماره 12 از قانون سال 1996 در فصل دوم از باب پنجم آمده است. مادران مي‌توانند بين كار خود و نگه‌داري از فرزند، هماهنگي لازم را به عمل آورند. لذا در قانون تخفيفاتي براي زنان قائل شده اگرچه برخي از قوانين به نفع اشتغال زنان نيست كه به چند مورد اشاره مي‌شود:

ـ تمام زنان از جهت مدت اجازه مرخصي دوران زايمان در همه استان‌ها برابرند و مي‌توانند براي مدت سه ماه از اين مرخصي استفاده نمايند، اعم از اينكه زنان از جمله كاركنان دولت يا در ساير مؤسسه‌هاي خصوصي و نيمه‌خصوصي مشغول به كار باشند. (در حالي كه بر اساس قانون كار قبلي اين گروه از زنان تنها مي‌توانستند پنجاه روز از اين مرخصي استفاده نمايند).

ـ بر اساس قانون كار، شرط گذراندن شش ماه دوره خدمت براي استفاده از مرخصي دوران زايمان زنان شاغل در بخش خصوصي ملغي اعلام مي‌گردد.

ـ مدت زمان دوران مرخصي بدون حقوق براي نگهداري از طفل شيرخوار از يك سال به دو سال افزايش يافته است. (در حالي كه در قانون كار قبلي اين مدت يك سال بود)

به نظر مي‌رسد قوانين فوق در مدت زمان طولاني به اشتغال زنان ضرر مي‌رساند؛ زيرا كارفرما با علم به اين مقررات از استخدام زنان به جهت هزينه‌هاي مالي كه به وي تحميل مي‌شود، امتناع مي‌نمايد و در آينده معلوم مي‌شود كه ضرر اين مقررات براي زنان بيشتر از نفع آن است. (همان، ص312)

قانون نظام كاركنان دولت مصر، در ابتدا برخي نصوص قانوني را در راستاي اعطاي حقوق بيشتر براي زنان تصويب نمود. اين كار در واقع منجر به حركت قهقرائي براي زنان شد و دايره حركت و پيشرفت آنان را محدود نمود. به عنوان مثال: ماده 72 از قانون فوق كه اجازه اشتغال نيمه وقت كار زنان را در مقابل نصف حقوق به آنان مي‌دهد. اين قانون زن را به عنصر كم كار و تخلف‌پذير تبديل مي‌كند، اين امر موجب مي‌شود، سازماني كه زن در آن اشتغال دارد نظم و انضباط لازم را نداشته باشد و وجود زن در اين اداره مفيد نخواهد بود و با گذشت زمان، زنان كنار گذاشته مي‌شوند. (همان، ص321)

4) قوانين كار در كشور مغرب

در قوانين كشور مغرب هر فردي از حق مساوي براي اشتغال به مشاغل عمومي برخوردار است و فرقي بين زنان و مردان نيست، مگر در مواردي كه در قانون تصريح شده باشد. (مجموعه الوثائق و النصوص القانوئيه المتعلقه بوضعيه المراء بالمغرب: 2001: صص307-300) براي هر كارگري يكي از حالات ذيل ممكن است كه متناسب با آن قوانيني وضع شده:

ـ در حال اشتغال؛

ـ در حكم اشتغال؛

ـ در حالت انفصال موقت از كار؛

ـ وضعيت خدمت سربازي.

1-4) زن در قانون استخدام عمومي

هرگاه كسي به طور رسمي و قانوني وظيفه‌اي را به عهده داشته باشد؛ موظف به انجام وظيفه در همان شغل است، بر اساس اين قرارداد، زنان در مدت اشتغال از مرخصي‌‌هاي اداري، مرخصي ناشي از اسباب قانوني، مرخصي مربوط به زايمان و مرخصي بدون حقوق بهره‌مند خواهد شد. (فصل 38)

هر يك از كاركنان دولت در وضعيت عادي بايد در محلي كه براي خدمت آنان تعيين شده، انجام وظيفه نمايند. ولي در عين حال اين امكان وجود دارد كه از اداره عمومي به اداره‌اي ديگر يا به تشكيلاتي ديگر يا از اداره عمومي به تشكيلات محلي بر اساس برنامه‌‌هاي از پيش تعيين شده، منتقل شوند. نقل وانتقال هر يك از كاركنان رسمي به يكي از صورت‌هاي ذيل امكان پذير است:

ـ درخواست كارمند؛

ـ درخواست رئيس اداره عمومي يا تشكيلات محلي.

در نقل و انتقال كاركنان بايد وضعيت خانوادگي آنان طبق حدود و موازين سازگار با مصلحت اداره‌، رعايت گردد. در صورتي كه كميسيون اداري به درخواست ارائه شده از سوي رئيس اعتراض داشته باشد، قضيه از طريق وزير مربوطه حل و فصل مي‌گردد.

زنان باردار مي‌توانند، از مرخصي دوران زايمان به مدت 12 هفته همراه با حقوق استفاده نمايند. (فصل 46) در شرايط ذيل زنان مي‌توانند موقتاً كار خود را خاتمه بدهند:

ـ‌ اگر خود يا يكي از فرزندانش دچار حادثه يا مريضي خطرناك شوند؛

ـ در قواي مسلح (باشرايط خاص) مشغول به خدمت شوند؛

ـ اشتغال به تحصيل ومجالس درسي درصورتي كه مصلحت باشد؛

ـ دلايل شخصي.

در دو حالت اخير بايد به رئيس اداره قبلاً اطلاع داده شود و بر مدير لازم است كه با كاركنان به طور مساوي بر خورد نمايد. البته مدت عدم حضور موقت در كار نبايد بيشتر از سه سال باشد. همچنين در مورد آخر (ترك موقت كار به سبب انگيزه‌‌هاي شخصي) فقط براي دوسال ترك موقت كار ممكن است. تجديد ترك موقت كار تنها براي يك مرتبه ممكن است و هر بار بايد مدت مقرر (دو سال) رعايت شود. تجديد حالت ترك موقت كار به سبب دلايل شخصي به درخواست كارگر است؛ بدون اينكه نيازي به كسب نظر قسمت اداري باشد. براي كارگري كه در اين حالت بوده اين حق وجود دارد كه به همان پست قبلي برگردد. براي زنان شاغل امكان تقاضاي مرخصي و توقف خدمت به طور خاص وجود دارد. حق ترك موقت كار وقتي است كه زن فرزندي كمتر از 5 سال يا بيماري سختي داشته باشد كه معالجات مستمري را لازم دارد. (فصل 59)

ـ حق توقف خدمت؛ زنان شاغل حق دارند براي تبعيت از همسري كه محل اقامت وي در مكاني دور است، تقاضاي توقف موقت خدمت براي مدت دو سال نمايند، اين مدت قابل تمديد مي‌باشد. البته اين مدت نبايد از ده سال تجاوز كند. همين حكم براي مرداني كه زنان آنها در مكاني دور شاغل هستند و مي‌خواهند به آنها ملحق شوند، جاري است. (فصل 60)

ـ انتقال محل خدمت شاغلين؛ وزير مي‌تواند شاغلين تحت مديريت خود را منتقل نمايد و بايد درخواست‌هاي شاغلين و وضعيت عائله وي را ضمن بررسي مصالح اداره، مراعات نمايد.

5) حقوق كار زنان در قطر

حقوق كار زنان در قطر شامل قانون مدني و لايحه تنفيذي مي‌باشد. (اعرفي حقوقك، المجلس الاعلي شوؤن الاسره، لاستر ايتجيه الوطنيه لتقدم المراه في القطر،2002)

1-5) مرخصي

1-1-5) مرخصي دوران وضع حمل

ماده 68:‌ «زنان شاغل (در مؤسسات دولتي و خصوصي) در صورت وضع حمل مي‌توانند تا بهبودي كامل به مدت 60روز (دو ماه) از مرخصي استفاده نمايد. مرخصي زايمان از ديگر مرخصي‌‌هاي آنان محسوب نمي‌گردد، البته در صورتي كه وضع حمل در دوره كاري آنان اتفاق افتاده باشد، اگر وضع حمل قبل از مرخصي و تعطيلات سالانه يا قبل از تعطيلات تابستاني نسبت به آن دسته از زنان كه در امر تعليم و تربيت اشتغال دارند واقع شود، مدت مرخصي و تعطيلات ياد شده، از مجموع 60 روز كسر خواهد شد. ولي اگر وضع حمل بين دو تعطيلي باشد در اين صورت مي‌تواند از مدت 60 روز مرخصي كه بين دو موعد تعطيلي واقع شده، استفاده نمايند. در هر صورت از مدت 60 روز براي دوران نقاهت مي‌توانند بهره‌مند شوند. مرخصي زايمان براي زناني كه از شرايط ياد شده برخوردارند و تبعه قطر نيستند، ولي در اين كشور اشتغال به كار دارند، به مدت 40 روز مي‌باشد».

2-1-5) مرخصي دوران شير دهي

ماده 109: «زنان شاغل كه وضع حمل نموده‌اند، مي‌توانند روزانه به مدت دو ساعت براي مدت يك سال جهت شيردادن به فرزندان خود از مرخصي استفاده نمايند، مرخصي دوران شيردهي به محض پايان يافتن مرخصي وضع حمل آغاز مي‌شود، تعيين زمان شيردادن در مدت ياد شده به درخواست مادران است. زنان شاغلي كه از دوران رسمي خدمت آنان چهارسال گذشته است، مي‌توانند دو بار در طول خدمت از مرخصي تربيت فرزندان استفاده نمايند. البته به اين شرط كه سن آنها از 16 سال تجاوز نكرده باشد، مدت اين مرخصي در مرتبه اول يك ماه و در مرتبه دوم نصف ماه خواهد بود. مشروط بر اينكه فاصله زماني بين دو مرخصي كمتر از چهار سال نباشد. زناني كه فرزندان آنها داراي نيازمندي‌‌هاي خاص مي‌باشند، از قيد شرط سني فرزندان و تعداد مرخصي‌ها استثنا مي‌شوند».

3-1-5) مرخصي اداء فريضه حج

ماده 69:‌ «هريك از زنان شاغل مي‌توانند در زمان خدمت، براي يك بار و به مدت يك ماه از مرخصي جهت بجا آوردن فريضه حج استفاده نمايند كه از تاريخ اعزام حجاج قطري آغاز و تا بازگشت آنان به وطن ادامه مي‌يابد. اين مدت از ساير مرخصي‌‌هاي آنان محسوب نمي‌گردد».براي بهره‌مندي از مرخصي اداء فريضه حج بر خورداري از شرايط ذيل لازم است:

ـ اين مرخصي فقط براي انجام فريضه حج استفاده گردد.

ـ قبلاً از چنين مرخصي استفاده نكرده باشد.

ـ مدت خدمت زن شاغل غير قطري از يك سال كمتر نباشد.

4-1-5) مرخصي ايام عده وفات

ماده 70: «زن شاغلي كه همسر وي فوت نمايد، مي‌تواند به مدت چهار ماه از تاريخ فوت همسر يا تا زمان وضع حمل در صورتي كه حامله باشد، هر كدام نزديك‌تر باشد، از مرخصي استفاده نمايد و اين دوره از ساير مرخصي‌‌هاي وي محسوب نمي‌شود».

5-1-5) مرخصي براي همراهي مريض

ماده 105: «زنان شاغل مي‌توانند از مرخصي جهت همراه بودن با مريض در خارج از كشور استفاده نمايد و اين مدت از ساير مرخصي‌هاي استحقاقي وي محسوب نمي‌گردد، مشروط براينكه هيأت پزشكي مربوطه تشخيص دهند مريض نيازمند به همراه است، هم‌چنين مدت مرخصي منوط به تشخيص هيأت پزشكي ياد شده برحسب نياز مريض به همراه، خواهد بود».

ماده 106: «مرخصي همراهي با زوج براي زنان شاغل حداكثر به مدت شش سال است. به شرط آنكه همسر از كارمندان دولت، تشكل‌ها، مؤسسات عمومي يا شركت‌هايي اشتغال به كار دارد كه حكومت به آنها اجازه مشاركت داده است».

6-1-5) مرخصي‌‌هاي ديگر

ماده 71: «زنان شاغل مي‌توانند در دو حالت از مرخصي‌هاي ديگر استفاده نمايند: مرخصي تحصيلي، طبق قوانين اعزام‌هاي تحصيلي و مرخصي ازدواج.

2-5) پاداش

1-2-5) پاداش پايان خدمت

ماده 118: «پاداش پايان خدمت زنان شاغل به صورت ذيل احتساب مي‌شود:

ـ حقوق يك ماه كامل براي هر سال از پنج سال اول خدمت؛

ـ حقوق يك ماه ونيم براي هر سال از پنج سال دوم خدمت؛

ـ حقوق دو ماه كامل براي هر سال پس از ده سال خدمت».

پاداش پايان خدمت زنان شاغل كه تبعه قطر نيستند بر اساس يك ماه براي هر سال خدمت تا ده ماه احتساب مي‌گردد».

2-2-5) يارانه اجتماعي

زنان شاغل مي‌توانند از يارانه اجتماعي ماهانه بهره‌مند گردند.

جدول شماره يك: مبلغ يارانه اجتماعي زنان شاغل در كشور قطر مصوب 2002

احكام فوق شامل زنان شاغلي كه همسران بيكار دارند، نيز مي‌شود. همچنين همسراني كه قوانين يا نظام‌هاي خاصي شامل حال آنان مي‌گردد. بر اين اساس هرگاه زوجين در يكي از وزارتخانه‌ها يا سازمان‌هاي حكومتي مشغول به كار باشند، مي‌توانند از اين نوع يارانه‌‌هاي اجتماعي برخوردار شوند. البته اين يارانه‌ها يك‌مرتبه براي زوج با قيد زوجيت و براي زن با قيد «تجرد» داده مي‌شود.

3-2-5) فوق العاده جابجائي محل خدمت

ماده 29: «زن شاغل به طور ماهانه در قبال جابجائي محل خدمت به ترتيب ذيل فوق‌العاده دريافت خواهد نمود:

ـ شاغليني كه حقوق ماهيانه آنان بيشتر از 8000 ريال است، به ميزان 800 ريال؛

ـ شاغليني كه حقوق ماهيانه آنان 3730 ريال تا 7850 ريال باشد؛ به ميزان 600 ريال؛

ـ شاغليني كه حقوق ماهيانه آنان كمتر 3730 ريال است؛ 500 ريال».

ماده39-30: «براي زنان شاغل در مأموريت خارجي يا سفر رسمي، فوق‌العاده پرداخت مي‌شود. حقوق فوق‌العاده شامل يارانه اجور مسكن، خوارك، اسباب‌كشي، اياب و ذهاب خارج شهري مي‌شود و در صورت ادامه مأموريت و مسافرت تجديد مي‌شود».

4-2-5) فوق العاده استثنايي

زنان شاغل از فوق العاده حقوق و يارانه در دو حالت ذيل برخوردار مي‌شوند:

ـ اگر در يكي از دوره‌‌هاي اشتغال از كارمند زن تقدير به عمل آيد، البته به شرط اينكه نهايتاً مدت دوره از سه ماه كمتر نباشد.

ـ در صورتي كه در يكي از دوره‌‌هاي اشتغال از كارمند زن تقدير به عمل آيد، در صورتي كه به مدت سه سال پي‌درپي به آن كار موظف باشند.

همچنين اگر وزير «كار و مسكن» تقاضاي اين نوع فوق العاده نمايد، نيز پرداخت خواهد شد.

6) حقوق كار زنان در ايران

براي آشنايي با شرايط كار زنان در ايران به اجمال برخي مقررات و قوانين بيان مي‌شود. در اصل چهل و سوم قانون اساسي ايران آمده است: «براي تأمين استقلال اقتصادي جامعه و ريشه‌كن كردن فقر و محروميت و برآوردن نيازهاي انسان در جريان رشد، با حفظ آزادگي او، اقتصاد جمهوري اسلامي ايران بر اساس ضوابط ذيل استوار مي‌شود:

1ـ … 2ـ تأمين شرايط و امكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل و قراردادن وسايل كار در اختيار همه كساني كه قادر به كارند، ولي وسايل كار ندارند، اعم از تعاوني، وام بدون بهره يا هر راه مشروع ديگر كه نه به تمركز و تداول ثروت در دست افراد و گروه‌هاي خاص منتهي شود و نه دولت را به صورت يك كارفرماي بزرگ مطلق درآورده اين اقدام بايد با رعايت ضرورت‌هاي حاكم بر برنامه‌ريزي عمومي اقتصاد كشور در هر يك از مراحل رشد صورت گيرد…». بنابراين معلوم مي‌شود در قانون اساسي رويكرد جنسيتي نسبت به اشتغال لحاظ نشده و به صورت كامل به مساوات تصريح شده است.

1-6) قوانين مستخدمين دولتي

مقررات مستخدمين دولت بين زنان و مردان در بيشتر موارد يكسان است برخي از مقررات ويژه زنان در امور استخدامي به شرح زير مي‌باشد:

1-1-6) مرخصي‌

در تبصره 5، ماده 4 قانون استخدام كشوري در سال 1345 آمده است: «آن دسته از مستخدمين رسمي كه همسر آنان در مشاغل حساس دولتي در داخل كشور اشتغال دارند به تبعيت از محل كار همسر مي‌توانند حداكثر تا 6 سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند».

همچنين ماده 32 آيين‌نامه مرخصي‌ها مصوب 1346 يكي از موارد اعطاي مرخصي بدون حقوق را اين‌گونه بيان مي‌كند: «1- … 3- مستخدم ناگزير باشد به اتفاق همسرش به خارج از محل خدمت خود مسافرت كند».

در همين آيين‌نامه درباره «مرخصي خانوادگي» چنين آمده است:

ماده 37: «عدم حضور مستخدم در پست خود كه مدت آن از سه روز تجاوز ننمايد و مستند بـه عللي از قبيـل آنچـه كه ذيلاً درج مي‌شود، باشد موجه شناخته خواهد شد: 1)- بيماري؛ 2)- صدمات ناشي از حوادث به او، پدر، مادر، همسر يا فرزندان وارد شود؛ 3)- بيماري شديد پدر، مادر، همسر يا فرزندان؛ 4)- فوت همسر يا اقرباي نسبي و سببي تا طبقه سوم؛ 5)- دارا شدن فرزند؛ 6)- ازدواج فرزندانش؛ 7)- احضار مستخدم توسط مراجع قضايي براي اداي شهادت و انجام تحقيقات».

2-2-6) پرداخت حقوق به وراث

طبق ماده 86 قانون استخدام كشوري با اصلاحات بعدي درباره نحوه پرداخت حقوق وظيفه به وراث قانوني متوفي تفاوت‌هايي بين زن و شوهر و دختران و پسران متوفي وجود دارد،‌ زيرا فرزند ذكور تا 20 سالگي، هم‌چنين اگر مشغول به تحصيل باشد تا 25 سالگي مشمول دريافت حقوق متوفي مي‌شود. اما فرزندان اناث تا 20 سالگي مشمول دريافت حقوق متوفي مي‌شوند، مگر ازدواج كنند، البته اگر مشغول تحصيل شوند تا 25 سالگي تحت پوشش قرار مي‌گيرند. مادر متوفي هم مشروط به «نداشتن شوهر» مشمول دريافت حقوق مي‌شود. اين شرط شامل پدر متوفي نمي‌شود. همين تفاوت بين زوج و زوجه وجود دارد. در زوجه دائمي متوفي از حقوق وظيفه برخوردار مي‌شود، ولي «شوهر در صورتي‌كه عليل و از كار افتاده مي‌باشد و تحت كفالت عيال متوفي خود بوده باشد» شامل دريافت حقوق نمي‌شود. (اين ماده طبق قانون اصلاح پاره‌اي از مقررات مربوط به حقوق بازنشستگي بانوان شاغل، خانواده‌ها و ساير كاركنان، مصوب 13/3/79 مي‌باشد).

3-1- 6) خدمت نيمه وقت زنان

ماده واحده قانون خدمت نيمه وقت مصوب سال 1362 است و قانون نحوه اجراي خدمت نيمه وقت بانوان مصوب سال 1364 از مقررات استخدام دولتي ويژه بانوان مي‌باشد. شرايط و ويژگي‌هاي استفاده از اين قانون به اجمال بيان مي‌شود:

ـ «بانوان كارمند رسمي و ثابت مؤسسات و شركت‌هاي موضوع قانون هستند. لذا كارمندان پيماني و غيرثابت مشمول اين قانون نمي‌شوند» (ماده 6).

ـ «موافقت وزير يا بالاترين مقام مؤسسه متبوع لازم است. همچنين ساعات كار كمتر از نصف ممنوع است ولي بيشتر از نصف نيز ممكن است» (ماده 1).

ـ «حداقل مدت زمان استفاده يك سال است» (ماده 5).

آثار خدمت نيمه وقت نيز عبارتند از:

ـ «تقليل ساعات كار تا نصف» (ماده واحده)؛

ـ «نصف شدن حقوق ثابت و فوق‌العاده شغل و مزايا» (ماده 3)؛

ـ «احتساب سنوات كامل براي بازنشستگي تا سه سال، به شرط پرداخت كسور بازنشستگي و حق بيمه به نسبت تمام حقوق گروه و پايه» (ماده 7 و تبصره آن)؛

ـ «مرخصي استعلاجي و زايمان مانند كاركنان تمام وقت» (مواد ماده 9-8)؛

ـ «استخدام و اشتغال در دستگاه‌هاي ديگر» ( مواد 14-13)؛‌

ـ «پرداخت اضافه كار ساعتي و روزانه مانند كاركنان تمام وقت» (ماده 15)؛

مجموع شرايط فوق منجر به عدم استقبال از خدمت نيمه ‌وقت بانوان شده است. شايد مهمترين علت جهت عدم استقبال از اين مقررات عدم هماهنگي بين اين مقررات با محيط‌هاي اداري و كاري است.

4-1-6 شرايط بازنشستگي

با توجه به قانون اصلاح مقررات بازنشستگي و وظيفه قانون استخدام كشوري مصوب 13/12/68 و اصلاحيه‌هاي بعدي نشان مي‌دهد، شرايط مربوط به سنوات بازنشستگي زنان مستخدم كمتر از مردان تعيين شده است. بنابر بند ب از تبصره 1 ماده 2 قانون فوق، مستخدمين رسمي زن با 20 سال سابقه خدمت مي‌توانند، با موافقت دستگاه دولتي بازنشسته شوند. در حالي كه مردان به شرط داشتن 50 سال سن و 25 سال سابقه خدمت، مي‌توانند بازنشسته شوند. بايد توجه داشت كه بند ب تبصره 1 بر اساس مصوبه 3/10/1370 اصلاح شده است.

5-1-6 تفاوت‌ در كمك‌هزينه عائله‌مندي

تبصره 1 از مـاده 9 قانـون اصلاح نظام هماهنـگ پرداخت كاركنـان دولت مصـوب 22/1/1380، آمده است؛ «مستخدمان زن شاغل يا بازنشسته كه به تنهايي متكفل مخارج فرزندان خود هستند از كمك هزينه عائله‌مندي و اولاد برخوردار مي‌شوند». در حالي كه مستخدمين مرد شاغل و بازنشسته كه داراي همسر دايم و اولاد باشند، از اين كمك‌هزينه برخوردار مي‌شوند. همچنين در ادامه تبصره آمده است: «اگر اين زنان مجدد ازدواج كنند در صورتي كه برابر حكم دادگاه حضانت فرزندان و نفقه آنان به عهده زن قرار گيرد از كمك هزينه اولاد برخوردار مي‌شوند». با وجود اينكه برابر احكام دادگاه و مقررات قانون مدني، حضانت اطفال به مادر سپرده مي‌شود؛ ولي نفقه به عهده پدر باقي مي‌ماند. همين‌طور كمك هزينه عائله‌مندي اولاد براي فرزندان ذكور اگر مشغول تحصيل باشند،‌ تا 20 سالگي و اگر مشغول تحصيل باشند تا 25 سالگي است؛ اما اولاد اناث تا زماني كه ازدواج نكرده‌اند، مشمول اين كمك هزينه مي‌شوند.

6-1-6) بررسي قوانين

مواردي كه بيان شد غالباً در راستاي حمايت از زنان، تخفيفاتي را براي آنها قائل شده، مثل سنوات بازنشستگي زنان و مرخصي‌هاي بدون حقوق. اما برخي از اين مقررات در امر حمايت از زنان ناتوان است، مثل كار نيمه وقت بانوان و كمك ‌هزينه عائله‌مندي و اولاد. البته به نظر مي‌رسد تفاوت‌ها بيشتر ناظر بر تفاوت نقش زنان در معيشت خانواده بر اساس تكليف انفاق در قانون مدني است؛ زيرا براساس قانون نفقه به عهده زوج مي‌باشد.

محدوديت‌‌هايي براي اشتغال زنان در قوانين وجود دارد. برخي از اين محدوديت‌ها ناشي از ماده 1117 ق.م. و رابطه زوجيت است. اين ماده بيان مي‌كند: «شوهر مي‌تواند زن خود را از حرفه يا صنعتي كه منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن باشد، منع كند».

بازگشت اشتغال زنان به حيثيت زوج مي‌تواند با اعمال سليقه وي مواجه شود و مانع مهم اشتغال زنان باشد. به ويژه اگر اين ماده از «قواعد امري» باشد كه در اين حال اگر زوج با وجود علم به اشتغال زوجه با او ازدواج نمايد، در آينده هم مي‌تواند مانع ادامه اشتغال وي شود» (صفائي، امامي، سال1376: ص129). اصلاحات مندرج در قانون حمايت خانواده مصوب 1353، نيز اين مشكل را حل نكرده بود، بلكه مطابق ماده 18 قانون مذكور تنها اين حق را به زوجه داده كه وي نيز بتواند مانع اشتغال شوهر بشود؛ البته عمل به اين ماده بسيار بعيد به نظر مي‌رسد.

محدوديت ديگر در رابطه با شرايط قاضي است كه در سال 1361 مطرح و تصويب شد كه مرد بودن از شرايط قاضي مي‌باشد. گرچه اين قانون با مصوبه سال 1374 محدود شد و زنان در حال حاضر مي‌توانند بسياري از پست‌هاي قضايي را داشته باشند؛ ولي دادرس و رئيس محكمه نمي‌تواند بشوند. محدوديت اخير نسبت به مورد قبل بسيار جزئي است. به هرحال چون در اين نوشتار توجه بيشتر به شرايط كار و كارگران است، لذا به همين مقدار بسنده مي‌شود.

7-6) مواد خاص شرايط كار زنان

ماده 75 ق.ك: «انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد».

اين ماده بر ممنوعيت كار‌‌هاي سخت و زيان آور و حمل بار بيشتر از حـد مجـاز دلالت مي‌كند. آئين‌نـامه مربوط بـه كار‌هاي سـخت و زيـان‌آور مصوب 29/9/1371 وزراي كار و بهداشت است. اين آئين‌نامه مشتمل بر 20 ماده، مشاغل را به سه دسته تقسيم نموده‌اند:

ـ مشاغلي كه با توجه به وضع بدني كارگر سخت مي‌باشد، مانند: كار در معدن؛

ـ مشاغلي كه محل انجام آن براي سلامتي كارگران زيان آور است، مانند: چاه‌ها و قنات؛

ـ مشاغلي كه ذاتاً يا به تبع آثار آن زيان‌آور باشند، مانند: دباغي يا توليد سموم و حمل و دفن زباله.

آئين‌نامه مربوط به حمل بار با دست، مصوب 11/1/70، در 7 ماده تنظيم شده است. در ماده 3 آن مقرر مي‌دارد: «حداكثر وزن مجاز براي حمل بار متعارف با دست و بدون ابزار مكانيكي براي كارگر زن حدود 20 كيلو گرم مي‌باشد و حمل بار و جابجايي آن براي زنان در طول مدت بارداري و نيز ده هفته پس از زايمان ممنوع است. (مجموعه قوانين مقررات ويژه زنان 1379: صص213-212)

ماده 76 ق.ك: «مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان (دو قلو) 14 روز به مرخصي اضافه مي‌شود».

تبصره 1: «پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي‌شود».

تبصره 2: «حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود».

اين ماده ناظر به مرخصي زايمان و بارداري است. مرخصي جمعاً 90 روز بوده كه حتي الامكان 45روز آن بايد بعد از زايمان باشد و حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات تأمين اجتماعي پرداخت و جزء سوابق خدمت كارگر زن محسوب مي‌شود. بازگشت زن به «كار سابق خود» نيز تصريح شده است؛ اما ممنوعيت اخراج زن پس از بازگشت به صراحت تأييد نشده است.

ماده 77 ق.ك: «در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار، خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق‌السعي، كار مناسب‌تر و سبك‌تري به او ارجاع مي‌نمايد».

اين ماده نيز به كارگر زن باردار و نوع فعاليت وي توجه نموده و در صورت تأييد پزشك، واگذار نمودن كار سبكتر بدون كاهش دستمزد در دوره بارداري را به كارفرما الزام مي‌نمايد؛ در حالي كه ممنوعيت اخراج زن در دوره بارداري در قانون پيش‌بيني نشده است. لذا اگر براي كارفرما امكان شغل مناسب با شرايط زن وجود نداشته باشد، ممكن است وي را از كار بركنار نمايد.

ماده 78 ق.ك: «در كارگاه‌هايي كه داراي كارگر زن هستند، كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود. همچنين كارفرما مكلف است، متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهد كودك و…) را ايجاد نمايد». تبصره: «آيين‌نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجرا گذاشته مي‌شود».

اين ماده ناظر بر فرصت شيردهي و ايجاد مهد كودك مي‌باشد. در هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردهي براي مادران پيش‌بيني شده كه اين ساعات جزء ساعات كار است. درهمين ماده ايجاد مهد كودك به وسيله كارفرما الزامي شمرده شده است. ولي اين الزام فاقد معيار يا ضابطه‌اي براي اجبار كارفرما بوده و تدوين آئين‌نامه آن به عهده بهزيستي گذاشته شده كه بايد توسط وزير كار و امور اجتماعي تصويب شود. اين آئين‌نامه در مورخ 16/5/1370 به نام آيين‌نامه اجرايي شيرخوارگاه‌ها و مهد كودك‌ها به تصويب رسيد. (روزنامه رسمي، 25/6/1370: ش13548) در اين آيين‌نامه نيز ضابطه‌اي تعيين نشده است. يعني معين نشده كه تعداد كارگران زن داراي اولاد چند نفر باشند، تا كارفرما موظف به ايجاد مركز نگهداري باشد. در تبصره 4 ماده 1، به داير بودن مهدكودك در نوبت دوم شيفت كاري شده كرده است. همچنين اجازه تأسيس مركز مشترك در ماده 3 آيين‌نامه صادر شده است. بنابر ماده 14 همين آيين‌نامه كليه هزينه‌هاي مركز، اعم از ثابت و جاري به عهده كارفرما مي‌باشد و بنابر تبصره 4 ماده 1، هزينه فرزند سوم و بالاتر به عهده مادر مي‌باشد.

ماده‌هاي 66، 63 ق.ك: مواد 63 به بعد خارج از مبحث شرايط كار زنان درباره مرخصي‌هاي زنان مي‌باشد. مرخصي‌هاي زنان مانند مردان مشتمل بر مرخصي استحقاقي سالانه كه با احتساب چهار جمعه با استفاده از مزد و جمعاً يك ماه مي‌باشد. (ماده 63 ق.ك.) هم‌چنين براي كارگران طبق قانون كار تنها حق ذخيره 9 روز از مرخصي سالانه وجود دارد. (ماده 66 ق.ك.) مرخصي بدون حقوق به توافق كتبي كارگر و كارفرما واگذار شده است. (ماده 73 ق.ك.) مرخصي استعلاجي نيز به تأييد سازمان تأمين اجتماعي بستگي دارد. (ماده 74 ق.ك.) در خصوص مرخصي سه روز در ماده 73 ق.ك. آمده است: «كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند: الف)- ازدواج دائم؛ ب)- فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان».

به نظر مي‌رسد آيين‌نامه يا دستورالعمل‌هاي زيادي لازم است كه به اين مواد اضافه گردد، مثلاً مواردي كه قواعد مربوط به اعطاي مرخصي بدون حقوق، مرخصي سه روزه زنان را مورد توجه خاص قرار دهد و امكان برخورداري از مرخصي‌ها را در موارد ضروري مثل بيماري خود، فرزند، همسر يا همراهي فرزند يا همسر را در سفرهاي ناگزير تحصيلي، درماني مورد توجه قرار دهد.

3-6) تحليل و بررسي

از مواد قانون كار، ممنوعيت كار‌هاي سخت و زيان‌آور و حمل بار ناظر به حمايت از زنان (ماده: 75 ق.ك.) مرخصي زايمان و فرصت شيردهي و تناسب كار دوران بارداري مربوط به حمايت از مادران مي‌باشد (مواد: 78-76 ق.ك.). بنابراين در ساعت كار و ساير مرخصي‌ها تفاوتي بين زنان كارگر و مردان كارگر وجود ندارد. اما برخي از انتقادهايي كه بر قانون كار زنان وجود دارد، به شرح ذيل مي‌باشد:

1-3-6) عدم ذكر ممنوعيت كار شبانه براي زنان؛ با اينكه در مقاوله نامه‌‌هاي بين‌المللي قديمي به اصل ممنوعيت كار شبانه و مستثنيات آن اشاره شده است. (مقاوله‌نامه شماره4، مصوب 1919؛ شماره 41، مصوب 1934؛ شماره 89، مصوب 1948) اگر چه به اين مورد در مقاوله‌ نامه‌هاي جديد اشاره نشده؛ البته به برخي از مصاديق شغل‌هاي شب زنان اشاره شده است. اما در قانون ايران به مشاغلي كه داراي شيفت شب مي‌باشند، مانند: پزشكان، پرستاران و… كه مستثنيات اين ممنوعيت هستند، اشاره نشده است.

در سال 1369 با تصويب قانون كار در مجمع تشخيص مصلحت نظام، ممنوعيت كار شبانه زنان لغو گرديد. (علويون، 1381: ص226) با وجود اينكه در ماده 75 ق.م. مصوب مجلس شوراي اسلامي مورخ 2/7/1367؛ انجام كار شب را براي كارگران زن به استثناي امور بهداشتي، درماني و فرهنگي و نظاير آن ممنوع اعلام كرده بود.

به نظر مي‌رسد با توجه به ملاحظات اخلاقي و سياسي جامعه ايران، حذف اين ماده قابل تأمل است. (رك. هاشمي، 1375: ص99) برخي اين‌گونه تحليل مي‌كنند كه عدم ممنوعيت كار شبانه همگام با تحولات بين‌المللي مي‌باشد. (رك. واسعي زاده، 1377: ص88) اگرچه ممنوعيت كار شبانه براي زنان، حذف يك امتياز ضروري براي حفظ زندگي خانوادگي زنان مي‌باشد.

2-3-6) مقررات كار نسبت به كارگران زن در كارگاه‌هاي كوچك، (ماده 191 ق.ك.) كاركنان حمل و نقل و مستخدمين منازل (ماده 190 ق.ك.) شامل نمي‌شود. (عراقي، 1381: صص148-143)

3-3-6) در قانون به كاهش ساعت كار روزانه زنان اشاره نشده است. نظر به اينكه زنان نقش فعال‌تري را در خانواده ايفا مي‌كنند؛ لذا تخفيف ساعت كار روزانه مي‌تواند، كمك مناسبي به استحكام خانواده مي‌كند. البته تخفيفي كه در قانون خدمت نيمه وقت بانوان[1]براي كاركنان زن وضع شده، نمي‌تواند مفيد باشد؛ زيرا خدمت نيمه وقتي كه با كاهش حقوق و همراه با تمام كسورات بازنشستگي و بيمه باشد، به حال زنان مفيد نيست. به نظر مي‌رسد موضوع مواد 39-38 ق.ك. درصورتي كه با استقبال زنان‌ مواجه مي‌شود كه شروع و پايان ساعات كار روزانه زنان با ساعت كار مدارس دولتي تا پايان مقطع ابتدائي هماهنگ باشد.

4-3-6) فقدان ضابطه عيني براي الزام كارفرما نسبت به ايجاد مهدكودك، اگر قرار باشد واقعاً كارفرما ملزم به ايجاد مهد كودك باشد، بايد تعداد كودكان و سن آنها در قانون تأسيس مهدكوك‌ها ذكر ‌شود. چنانكه مثلاً اگر تعداد كودكان كارگران 15 طفل و همگي زير 6 سال ‌‌باشند؛ كارفرما ملزم به ايجاد آن گردد و در غير اين صورت كمك هزينه نگهداري اطفال در مهد كودك به مادران شاغل داده شود. در قانون كار اين موارد مورد توجه قرار نگرفته است.

5-3-6) ممنوعيت اخراج كارگران زن پس از پايان مرخصي زايمان اشاره نشده است، اگرچه اين مفهوم تلويحاً از تبصره يك ماده 76 ق.ك. معلوم مي‌شود.

مقاوله نامه شماره 183 درباره مرخصي زايمان به چند نكته اساسي اشاره مي‌كند:

ـ حداقل مرخصي زايمان 14 هفته يعني 98 روز است.

ـ 6 هفته از مرخصي بايد پس از زايمان باشد.

ـ اخراج كارگر زن بعد از اتمام مرخصي زايمان ممنوع است.

ـ استفاده از ساير مرخصي‌ها براي زنان باردار جايز مي‌باشد.

ـ بايد زن شاغل بتواند به كار قبلي خود برگردد.

از مقايسه موارد فوق با قوانين ايران چند نكته معلوم مي‌شود:

ـ مرخصي زايمان طبق قانون كار ايران 90 روز است كه هشت روز از مقاوله نامه كمتر مي‌باشد.

ـ حداقل مرخصي پس از زايمان در ايران 45 روز است كه از مقاوله نامه كار بيشتر است. در قانون ترويج تغذيه با شير مادر مصوب 1374 مدت مرخصي زايمان را به 4 ماه افزايش داده، اما به حداقل مرخصي پس از زايمان اشاره نكرده است.

ـ ممنوعت اخراج كارگر زن در اين دوره به صراحت بيان نشده است.

ـ بازگشت به همان شغل قبلي كارگر زن مسكوت گذاشته شده است.

سه مورد اخير بايد مورد اصلاح و بازنگري قرار گيرد.

جدول ش 2: مطالعه وضعيت مرخصي زايمان در برخي كشورهاي اسلامي

7) نتيجه گيري و پيشنهادها

1-7) در برخي از كشور‌هاي اسلامي مانند: لبنان و مصر ممنوعيت كار شبانه تصريح شده است، ولي در حقوق كار ايران ذكر نشده است.

2-7) در قانون كشور‌ مصر تعداد كارگر زن كه كارفرما را ملزم به تأسيس مهدكودك مي‌كند معين شده، ولي در قانون كار ايران معين نشده است.

3-7) در قانون كشور مغرب و لبنان ممنوعيت اخراج در دوره مرخصي زايمان بيان شده و بازگشت به شغل قبلي تأكيد شده؛ ولي در قانون كار ايران، اين‌چنين نيست. فقط تأمين امنيت شغلي مادران در تبصره 2 از ماده 3 قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 22/12/1374، پس از پايان مرخصي زايمان و در حين شيردهي مورد تأكيد قرار گرفته است.

4-7) در قانون كشور قطر مرخصي براي نگهداري و تربيت فرزند پيش‌بيني شده است، در اين شرايط كارفرما حق ندارد، كارگر زن را اخراج نمايد، بلكه بايد به همان شغل قبلي برگردانده شود. همچنين در قانون كشور مصر مرخصي بدون حقوق براي نگه‌داري فرزند خردسال پيش‌بيني شده است.

5-7) در قانون كشور لبنان ساعت استراحت براي زنان نسبت به 5 ساعت كار روزانه يك ساعت مي‌باشد و براي مردان بعد از 6 ساعت استراحت مي‌باشد؛ نتيجه اين است كه ساعت كار زنان به طور روزانه كوتاه‌تر است.

6-7) با توجه به قانون ايران و لبنان كمك‌هزينه عائله‌مندي فقط به مردان پرداخت مي‌شود و به زنان متأهل و غير سرپرست خانوار كمك هزينه عائله‌مندي پرداخت نمي‌شوند. با اينكه كمك هزينه عائله مندي در حقيقت ترميم مزد و حقوق كارگر است و هزينه عائله نمي‌باشد. لذا نبايد تمايزي بين زن و مرد قائل شد. زيرا مزد در برابر كار مي‌باشد؛ يعني مزد رابطه قراردادي بين كارگر، كارفرما و عوضين است؛ از يك طرف كار و از طرف ديگر مزد و پاداش مي‌باشد، لذا اين مسأله ارتباطي به رابطه زوجيت و نحوه تقسيم وظايف زوجين در خانواده ندارند. بدين جهت محروم كردن زنان از ترميم حقوق و دريافت هزينه عائله‌مندي عادلانه نيست.

7-7) در قانون كشور‌‌ قطر، مرخصي خانوادگي پيش‌بيني شده است، مثلاً اگر فرزند مبتلا به بيماري سخت شود، يا به مراقبت احتياج داشته باشد، يا برخي از خويشاوندان نزديك زن، نياز به مراقبت داشته باشد؛ امكان اخذ مرخصي مذكور وجود دارد. ولي در قانون كار ايران تنها ماده 73 ق.ك. به اين مرخصي اختصاص يافته و موجبات آن تنها ازدواج دايم، فوت همسر، پدر و مادر و فرزندان به مدت سه روز مي‌باشد. در اين حال معلوم نيست، مادري كه به علت مراقبت از طفل خود مجبور به حضور در بيمارستان يا بستر بيماري به مدت طولاني است؛ چگونه بايد مشكل خود را حل نمايد. البته در ماده 37 آئين‌نامه كاركنان دولت در مرخصي بيماري فرزند، همسر و پدر و مادر را به قانون كار افزوده است. اما مشكلي كه وجود دارد، اين است كه سقف مرخصي فقط 3 روز مي‌باشد. اين سه روز مرخصي مراقبت از بيمار به ويژه در صورتي‌كه بيمار فرزند باشد، به‌هيچ وجه كافي نيست.

8-7) يكي از ضروري ترين اصلاحات قانوني در حقوق ايران و برخي از كشور‌هاي اسلامي مربوط به مخالفت شوهر با حرفه زوجه مي‌باشد. به نظر مي‌رسد واگذار نمودن اشتغال زن به ضابطه شخصي «حيثيت زوج» عادلانه نيست. بلكه بايد موضوع اشتغال زوج يا زوجه حين العقد معلوم شود؛ لذا در صورت پذيرش اشتغال در زمان عقد، تخطي و رجوع از اذن توسط هريك از زوجين ديگر امكان نداشته باشد. مسئله مهم اين است كه مخالفت با اشتغال زوجين بايد داراي ضابطه نوعي باشد،‌تا وضعيت شخصي و فردي زوجين مانع از اشتغال مشروع وقانوني ديگري نشود. با اين حال قانونگذار اشتغال زنان متأهل بدون رضايت شوهر را مجاز اعلام نكرده؛ اگرچه تلويحاً آن را پذيرفته است. البته قانون در صورتي اجازه را به زوج داده كه بتواند مخالفت اشتغال زوجه را با مصالح خانواده يا حيثيت وي اثبات كند. به نظر مي‌رسد‌ اشتغال مشروع و قانوني به ويژه در كشور اسلامي با مصالح خانوادگي مغاير نباشد. شايد بتوان تعداد مشاغل مغاير با مصالح خانوادگي را محدود به مشاغل نامشروع، كارهاي شبانه و سخت و زيان‌آور دانست.

از آنجا كه يكي از مهمترين موانع اشتغال زنان، ازدواج و مسئوليت‌هاي خانوادگي است و اولين گام براي حمايت ازاشتغال زنان، همدلي در خانواده نسبت به اشتغال زنان است. لذا تنها راه تقسيم عادلانه مسئوليت‌هاي خانوادگي بين زوجين است. تا (موضوع توصيه نامه سازمان بين‌المللي كار) زنان در فراز و نشيب فشار‌هاي ناشي از مسئوليت‌هاي دوگانه، ناگزير نشوند از اشتغال خارج از منزل چشم پوشيده يا از تشكيل زندگي خانوادگي يا حداقل فرزندآوري و مادري محروم گردند. معمولاً راه حل اول در كشور‌هاي سنتي و راه حل دوم در كشور‌‌هاي غربي متداول شده است. (هواتن، 1381: ص122)

فهرست منابع:

× اريكا، مهرا؛ دروست ماسري، آنليز؛ رحمان‌، روبا: «اعتبارات مالي براي زنان»، فضيله‌خاني، انتشارات دانشگاه الزهرا، چ اول، 1381.

× صفائي، حسين؛ امامي، اسدالله: «مختصر حقوق خانواده»، نشر دادگستر، چ اول، 1376.

× عراقي، عزت‌الله: «حقوق كار(1)»، انتشارات سمت، چ اول، 1381.

× علويان، سيد محمد رضا: «كار زنان در حقوق ايران و حقوق بين‌المللي كار»، انتشارات روشنگران، چ اول، 1381.

× محمودي، اسماعيل: «قانون استخدام كشوري»، با آخرين اصلاحات، تهران، انتشارات خط سوم، 1381.

× هاشمي، محمد: «نگرشي برقانون جديد كار جمهوري اسلامي»، چ اول، 1375.

× هواتن، سوزان: «مجموعه اشتغال زنان(1) زنان و صنعتي شدن در آسيا»، شهرزاد صادقي، انتشارات تيشتر، 1381.

× واسعي زاده، مرتضي: «موازين بين المللي كار» چ اول، 1377.

× ــــــــ : «المحاميه الاستاذه وفيقه منصور الدويري»، المرأه في القوانين الوضعيه البنانيه و قانين الاحوال الشخصيه، جمعيه تنظيم الاسرة في لبنان، ايار 1996.

× ــــــــ : «مجموعه قوانين و مقررات استخدامي»، ابن علي علي اكبر، مؤسسه معين اداره، 1381.

× ــــــــ : «قانون مدني با آخرين اصلاحات»، به اهتمام واحد تنظيم و نشر قوانين، انتشارات پايدار، 1382.

× ــــــــ : «قانون نحوه اجراي قوانين مربوط به خدمت نيمه وقت بانوان»، 1364.

× ــــــــ : «مجموعه الوثائق و النصوص القانوئيه المتعلقه بوضعيه المراء بالمغرب: منشورات المجله االداره المحليه و القنميه، سلسله «نصوص و ثائق»، 20001.

× ــــــــ : «مجموعه قوانين مقررات ويژه زنان»، طيبه آرتيدار، انتشارات برگ زيتون، چ دوم، 1379.

× ــــــــ : «نحومشاركه فاعله للمرأه في القرن الحادي و العشرين»، الكويت، ابريل2001.

× ــــــــ : «وفيعة منصور الدويري، المرأة في القوانين الوضعية البنانيه و قوانين الاحوال الشخصية جمعية تنظيم «سه في لبنان، يار»، 1996.

× ــــــــ : «اعرفي حقوقك، الاستر ايتجية الوطنية لتقدم المرأة في القطر المجلس الأعلي شؤون الاسرة»، 2002.

پي نوشتها

[1]– ق . راجع به خدمت نيمه وقت بانوان مصوب 1362 و نحوه اجراي قانون مربوط به خدمت نيمه وقت بانوان مصوب 1364.

منبع

برچسب ها:قوانين اشتغال زنان در برخي كشور‌هاي اسلامي